Tény, hogy a vállalatok felső, legfelsőbb vezetői között szinte alig vannak nők. Emellett pedig ugyanazért a munkáért, ugyanabban a munkakörben, ugyanazzal a képzettséggel és munkában eltöltött idővel a nők bruttó fizetése szinte mindenhol a világon érzékelhetően kevesebb, mint a férfiaké. Ez napjaink egyik, a női karrierrel kapcsolatos legfontosabb üzleti, vállalati, HR és társadalmi kérdése, az úgynevezett “üvegplafon jelenség”.
Ezt a kifejezést először Gay Bryant használta 1984-ben a Jelentés a dolgozó nőkről című könyvében. Az üvegplafon egy olyan láthatatlan akadály, amely miatt, ha akarnak sem tudnak egy bizonyos szintnél feljebb jutni a ranglétrán azok, akiket érint. Ez a jelenség leginkább a nőket érinti. Ennek oka pedig még mindig az a berögződés, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a hagyományos női szerepekkel.
Beszédes statisztikák
Egy nemrégiben készült felmérés szerint az EU tagállamainak több mint 600 legnagyobb tőzsdei cégében a férfi vezetők aránya 81,4%, míg a vezérigazgatók 96,7%-a férfi.
Más összefüggésben, de sokatmondó a Forbes magazin statisztikája is, mely szerint a világ leggazdagabb embereinek listáján az első 10 helyet férfi foglalja el. Az első nő a lista 12. helyén álló Alice Walton, a Walmart örökösnője.
A Fortune magazin arra mutat rá, hogy az 500 legnagyobb amerikai vállalat mindössze 6,6%-ának, vagyis mindössze 33 cégnek van női vezetője. Ezek a női cégvezetők viszont – ugyanabban a szektorban, azonos végzettséggel, szakmai gyakorlattal és tapasztalattal – átlagosan 18%-kal keresnek kevesebbet, mint férfi társaik.
Érdemes még kiemelni azt is, hogy egy az USA-ban készített felmérés szerint az ötven vezetői kompetencia közül harminchétben a nők átlagosan jobban teljesítettek, mint a férfiak. Vagyis vannak olyan erősségek – például a szociális képesség, problémamegoldás, kezdeményezés -, amik a nőknek testhezállóbbak. És mégis létezik az “össznépi hiedelem”, hogy a nők kezébe nem való a hatalom és a nagy felelősség.
Az üvegplafon jelenség okai
Egy tanulmány szerint a szocializáció, a társadalmi-kulturális sztereotípiák és elvárások, valamint az ezekből fakadó pszichológiai nyomás mind hozzájárult és többnyire ma is hozzájárul a nők háttérbe szorulásához.
A témával sokat foglalkozó Farkas Aranka és Pőcze Diána pszichológusok szerint nemcsak a külső nyomás és a női élethelyzetből adódó akadályok, hanem a belső félelmek is szerepet játszanak az üvegplafon kialakulásában, vagyis a nők maguk is felelősek azért, hogy létezik ez a jelenség.
Az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a gyermekvállalás éppen abban a korban következik be a nők életében, amikor megindulhatnának a karrierépítés útján, hiszen már szakmailag is elértek egy bizonyos szintet. Ebben az életszakaszban lesz a társadalmi közhelyből személyes probléma: karrier vagy család? Sok nő számára a szülés és gyermeknevelés lassítja vagy megakasztja a szakmai fejlődést (legalábbis egy időre).
A nők szakmai előrejutását akadályozó okok többsége viszont jóval inkább szubjektív és a nők szocializációjában keresendők. A társadalmak formális szabályokkal és informális normákkal azt is meghatározzák, hogyan viselkedjen egy nő, és hogyan egy férfi, mely szerepeket lehet és kell betölteniük a társadalomban. Sőt azt is leírják, milyen személyiségbeli jellemzőkkel illik rendelkezniük, hogy megfeleljenek a férfiasság/nőiesség ideálképeinek. A szocializáció a születéssel kezdődik, és a nemi nevelés eredményeképpen a “férfiasság” és “nőiesség” kritériumai/elvárásai lassan beépülnek a viselkedésbe, így részévé válnak az egyén személyiségének.
Nőként ezeket kerüld a karriered érdekében
A nők női szerepről való elképzelései és a vágy, hogy ezeknek megfeleljenek, gyakran vezetnek olyan hibákhoz, amelyek karrierjük útjában állnak.
Ezeket öt pontba lehet csoportosítani:
- A nők igen ritkán tesznek rövid, egyértelmű kijelentéseket. Még ha pontosan tudják is, hogy mit akarnak mondani, hajlamosak arra, hogy “becsomagolják” a mondandójukat.
- Talán a leggyakoribb női hiba a kérdésnek álcázott állítás. Ezzel azt a benyomást szeretné kelti, mintha a másik véleményére lenne kíváncsi, pedig csak fel attól, hogy mondanivalóját egyszerűen közölje.
- A nők hajlamosak túlbeszélni a dolgokat: hosszasan felvezetik vagy magyarázkodásba kezdenek – előre kitérve az összes felmerülő nehézségre és hibalehetőségre. A sok mondanivaló pedig akaratlanul is hadarásra kényszerítheti az adott helyzetben.
- A nők fokozottan igénylik a visszajelzést – sokszor azért sem tudják befejezni a mondanivalójukat, mert nem látják a másikon a megértést vagy egyáltalán nem kapnak megerősítést -, és igen nehezen viselik a csendet.
- Az affektálás, a finomkodó beszédmodor, az állandó mosolygás, és a túlságosan halk beszéd olyan kirívó hibák, amelyeket szinte kizárólag csak nők követnek el.
A magyarországi helyzet
A KSH adatai szerint 2019-ben a nők átlagos bruttó bére (312 ezer forint) 21%-kal volt kevesebb a férfiakénál. Ennek oka lehet a hagyományosan női szakmák (például a tanári, nővéri) alulfizetettsége, viszont az is tény, hogy ugyanabban a munkakörben egy nő általában kisebb fizetéssel számolhat, mint egy férfi.
A GKI Gazdaságkutató Zrt. kutatási adatai szerint a legnagyobb magyarországi cégek (beleértve az idehaza is termelő és szolgáltató multikat is) 88%-át férfiak irányítják. A csak magyar tulajdonú vállalkozásoknál a felső vezetők körében 30% a nők aránya, a középvezetőknél pedig 33%.
A női felsővezetők aránya az élelmiszeriparban a legnagyobb, ahol átlagosan négyből három pozíciót töltenek be nők. Jelentősnek mondható a női vezetők jelenléte még az üzleti szolgáltatások, a könnyűipar és a kereskedelem területén is.
A változás szükséges
Egyre több gazdasági és üzleti tény mutat abba az irányba, hogy a nemi diszkriminációt meg kell szüntetni a szervezeti felső vezetői területen is.
A világ egyik legjelentősebb vezetési tanácsadó cége, a McKinsey rámutat:
- világ összesített bruttó hazai terméke (GDP) 26 %-kal növekedhet, ha jelentősen növekszik a női foglalkoztatottak száma.
- a statisztikák tanúsága szerint azok a cégek, amelyek foglalkoztatási, előléptetési, fizetési gyakorlata a nemek egyenlőségén alapul, 15 %-kal nagyobb bevételre tesznek szert, mint versenytársaik.
A változás szükségszerű és nemcsak gazdasági, hanem társadalmi tekintetben is. Bár a hagyományokat és a berögződéseket nem könnyű leküzdeni, lassacskán talán elkezdett repedezni az a bizonyos üvegplafon. Végtére is, az üveg nem törhetetlen.
Felhasznált források:
(1) https://azuzlet.hu/noi-topmenedzserek-az-uvegplafonon-innen-es-tul/
